员工绩效考核只需要抓住20%的关键指标

导读：每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，其重要程度是不同的。如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将员工的工作行为导向企业的战略。因此，员工绩效考核只需要抓住20%的关键指标就可以了。

员工绩效考核只需要抓住20%的关键指标

一家最初由几十人组成的塑料模具加工厂，经过近十多年的努力，工厂已发展成具有一定规模，现有员工近百余人。由于该企业在成立初期的重点是扩大业务规模，故对人力资源管理这块没有给予太多的重视，加上员工较少，所以企业内部的事务都能得到有效的处理。但随着企业规模的扩大，公司开始发现管理越来越吃力，于是决定规范内部的人力资源管理工作。

公司从外部招聘了一位人力资源部经理，新上任的这位人力资源部经理针对公司内部的人员管理问题，大刀阔斧地进行了整改。就在这位人力资源经理着力推行他的一系列整改措施时，摆在办公桌上的一份考核表让他工作热情大减。

在公司给他制定的考核表上，显示着一大堆指标，包括部门工作计划执行率、员工流失率、规章制度编制及监督执行、重大安全事故、培训计划实施率、员工提案件数(全公司)、提案采纳数(全公司)、提案件数(本部门)等。

从这些指标，我们可以看出，应该说考核得比较细，但作为人力资源部经理，关键的指标却被忽视了，如招聘到位率;而其中的有些指标要么不属于人力资源经理的职责范畴，要么不适合作为考核指标，如提案件数及提案采纳数，都不适合作为考核指标。对提案，即员工的合理化建议，应该用奖励的方法来激励员工，不适合考核。

因此，我们说绩效考核指标并不是越多越好。企业绩效管理人员需将精力放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，也就抓住了考核的主体。然而，在绩效考核指标设计工作中，却常常出现如下两个误区。

1)盲目追求指标面面俱到，最显著的表现是考核指标太多。

2)盲目追求指标精细，以至于企业上上下下迷失方向，从而导致越“正确”地做事，越偏离企业的目标。员工绩效考核只需要抓住20%的关键指标